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如何留住你想要的餐饮员工，独立思考型：给予相对的自主权利 独立思考型员工属于那种“希望自由选择并决定工作”的人。不管是受雇于他人还是自己创业，这类人都希望独立组织自己的工作。他们不看重规章制度，不愿在办公室里呆得太久。他们喜欢以自己的方式去行动，厌恶在别人的管束下工作。 生活设计型：提供弹性的工作时空 。更多特色湘菜美食及餐饮管理知识就在刘石强湘菜厨师网 。
生活设计型员工信奉的格言是：“工作是为了更好地生活。”生活设计型员工希望拥有弹性的工作时空，希望能理想地平衡工作与家庭之间的关系。他们往往通过努力工作来获取报酬，以便获得足够的时间与财力去享受或安排自己的生活。
个体发展型：创造理想的锻炼机会
个体发展型员工的格言是：“我因学习而快乐。”个体发展型员工在选择自己的工作时，往往以能否锻炼提高自己为重要指标。毫无疑问，这些人并不是天生的冒险家。但是，如果工作能提供锻炼提高的机会，他们就有可能采取冒险行动。
雄心勃勃型：增加相应的工作责任
雄心勃勃型员工的格言是：“我要不断超越并愿意付出相应代价。”雄心勃勃型员工最关心的是自己的地位、特权、发展机会。当他们不得不沿着阶梯缓慢前进时，有可能同时转到另一领域来增加自己所承担的责任，以此来获得满足感。
返璞归真型：调整个人的奋斗目标
返璞归真型员工的格言是：“我就是我，我要成为我自己。”返璞归真型员工不愿放弃自己的个性，也不愿为了遵从规则而失去放飞个性的机会。他们富有创造力，但当管理者要求他们必须服从众多的规章时，就会发现他们很难管理。
团队合作型：营造融洽的合作气氛
团队合作型员工的格言是：“我需要与人合作，我是团队中的一员。”团队合作型员工对团队有一种特别的忠诚。对他们来说，与团队的其他成员在晚上出去喝杯啤酒将是件令人惬意的事。他们认为，与人合作是工作中最重要的一部分。
一个好的领导者，工作的重点是管理和用人；一个好的领导者，在工作中即不能太过于优柔寡断，也不能太瞻前顾后。除此之外，还要懂得了解员工的心理、要懂得怎样去激励员工。员工激励也不是随便进行，而是要遵循一定的原则和技巧。
激励员工五原则：
1.员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。
人岗匹配就是配置员工的追求目标。为了实现人适其岗，管理人员就需要对员工及岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
可通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，酒店除定期评价工作表现外，还需有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”形式，由高级经理人向董事会推荐重要岗位的候选人。
2.论功行赏。
员工对酒店的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制以及评价的因素。论功行赏的施行有一个原则，即员工的收入必须根据他的工作表现来确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬、哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于酒店发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异是建立高激励机制的重要内容。
3.通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从酒店内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划及组织，以达成帮助员工成长的最终目标。培训计划不仅包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训。明确的组织结构，可以使每个员工都知道自己的岗位在酒店中的位置和作用，还可使员工方便地了解到有哪些升迁途径，并可通过何种途径获取相关资料。喜达屋在晋升方面就有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这就为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4.不断改善工作环境和安全条件。
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，例如在酒店内开设多家食堂和饭店，为酒店工程维修部员工增设盥洗室……
安全是对工作条件的最基本要求，但却是很多酒店难以实现的隐痛。建立一大批保证安全的标准设施，并定期向所有员工提供安全指导以及防护设施，有助于实现员工的安全、安心工作。
5.实行抱合作态度的领导方法。
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中需将自己放在被领导的位置上，与员工在相互尊重的氛围中坦诚合作。领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到自己在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。更多特色湘菜美食及餐饮管理知识就在刘石强湘菜厨师网 。
案例一
我的秘书要做一份相当复杂的月报表。多年来，我一直认为这份报告是她的例行工作，总是只是看一眼便说：“好了，送出去吧。”
这一次，我在她面前仔细地阅读，并称赞她做了很好的整合工作。我为了报告的工整以及内容的完整而感谢她。
然而，她的反应却让我非常惊讶。她说：“谢谢，这是一个很好的称赞。”
接下来的几天，我发现我的咖啡杯总是在我想要喝咖啡的时候加满，而她也变得友善多了。
几天后我将这些改变记了下来：继续感谢我的助理，将会帮助她将工作做得更好。
案例二
在我开始向员工表达感谢，并允许他们跟我有互动讨论后，两个原本只有当我要求时才会来找我的主管，开始跟我讨论一些问题所造成的影响。他们也提出了一些过去不敢提出的忠告。这使我深信：只要改变我的行为，必定会增加我员工的生产力。
这项实验从两个月前开始，如今这已成为我每天例行工作之一。
案例三
我们公司经营连锁酒店。每个月我都会跟我的两个营运经理和不同分店的店长开会。当这些会议举行的时候，我通常会对这些店长讲30分钟的话。让他们知道正在发生的事情，以及我对他们的期望。
今年对酒店来说，是相当辛苦的一年，我们的业绩持续低迷。上个星期，我收到了最近一期的业绩报告，虽然改善不是很显著，但真的有了进步。
于是我在会议开始时，恭喜10位最近业绩有进步的店长。我称赞总体收入增加的部分，以及他们改善的控管费用。
他们的表情很明显地告诉我，我的方法生效了。没多久，就有一位店长举手发言，说明她正要开始实施的新政策。其他店长也相继加入。这些谈话让店长一窝蜂地想要让下一季获得更多的收益。
这些状况在过去只宣布坏消息的时候从来没有发生过。以前，每个人都相当安静，都是我在说话。
我发现使用肯定的方法，我甚至不需要问问题，因为他们都很想要解决问题。我学习到很重要的一课，每个人都喜欢他们的成就被肯定，不论这个成就有多小。
案例四
最近几个星期，我们一直因为办公室的维修和房东有一些问题。我变得相当没有耐心。上星期，我的管理部门主管送来一份他所准备的存证信函，他把这份信函寄给了我们的房东，告诉他我们将自己花钱维修，而损失将从每月租金中扣除。我谢谢这位主管并且说我相信我们一定可以把事情解决。以前，我对这些信件的正常反应会是：“这是我们修理房东的时候了。”
这位主管从那时起，总共向我报告了三次事件的进展。最后一次，他很骄傲地说：“事情已经完全解决了。”我再次谢谢他做好了事情。
案例五
最大的收获，是发生在一个我之前认为很难缠的员工身上。当他接到一项工作时，他总是会用一些方式把它搞砸。当然，他也接受了应得的惩罚。然而我认为应该再做一些努力，帮助他有所改变、有所成就，而不只是解聘他，并开始找新员工。
我开始改变，称赞他所做对的事。这比起我们讨论他做错的事情，取得了更好的效果。我也在其他人面前称赞他，让其他的员工知道他不是完全不行的。我也让他跟别人执行同样的工作，这样他便能通过比较而知道他自己的表现如何。
过去我总是等到他完成工作才进行查看；现在他工作时，我会走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得对的时候称赞他。
我发现因为我对他多一点称赞、少一点批评，他的工作绩效大大地增加了，错误也减少了。而他也开始要求一些新的工作。这个员工仍然有很大的空间可以进步，但我已经让他走在正确的发展方向上了。
如果说管理者的基本职责就是管理员工的行为，让员工表现出公司需要的行为，那么，赞美夸奖显然是非常廉价而有效的管理方法。
很遗憾，我们很多时候还是会听到一些管理者说：
“我希望某某人能成熟一点，每次他解决了一件事情，便会跑进来告诉我”、“有人认为做对事时应该要得到奖励，我希望他们知道，把事情做好是应该的”、“如果某某人可以在他做好事情时，停止希望我称赞他，那就更好了”……
当一个管理者拒绝赞美夸奖，他错失了什么？他错失了维持员工热情的机会，他错失了创造持续良好业绩的空间，他还错失了让自己成为一个杰出管理者的可能性。更多特色湘菜美食及餐饮管理知识就在刘石强湘菜厨师网 。