不求全责备
有研究者认为：如果一个人能在完全放松、没有杂念的状态下工作，就能发挥他最大的能力。经理人要进入这样一种精神状态，既要靠自身的精神境界和自控能力，还要看老板能否创造一个宽松、和谐的工作环境。一个老板必须具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。
“容才”一般包括以下几点：首先要容人之长，意思是要容得下比自己强的人。老板不可能每一项决策都正确无误，如果经理人与老板的意见不一致，事实又证明老板的决定是错误的时候，老板应该客观对待。作为老板，经理人在管理方面超过你是很正常的事，老板和有才能的经理人合作得越好，酒店从中得到的发展机会和利益就越多。第二是要容人之短。这并不是袒护纵容经理人的短处，而是不要求全责备，要在维护原则的前提下对经理人的短处有所宽容。有高峰必有深谷，才干越高的人，缺点也往往越明显。经理人也是凡人，他也会有这样那样的缺点和不足，作为老板要敢于择用有才能但也有过错的人。所以作为老板要能容人之短，最好是扬长避短或善用人之长。用人的关键并不在于用某一个人，而在于怎样将每个人放到最适合他们的位置上，发挥每个人的最大潜能。第三是容人之错。经理人每日处理的事情非常多，而且非常繁琐。同样处理问题的方式在不同的客人身上可能会产生不同的结果，再能干的经理人，做的事情多了，犯错误就在所难免。所以作为老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高临下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以诚相待，从酒店的实际情况出发，就事论事，做好沟通协调工作。老板要像一个园艺师，运用温度、湿度和空气来调控花木生态环境，消除经理人心灵深处的冬天，使其活力之树常青，智慧之花常开。

用人要准
对真正有能力的人才，要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用，这样才会有人才为你所用。投资大师巴菲特曾说过：“无论什么经营管理，说到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一种价值判断，许多事情，经历不到，就体会不到。我确信老狗比小狗有更多的智慧力量。”巴菲特的管理团队里有近八个总裁年龄超过75岁。而我们很多的酒店里，管理团队越来越年轻化，酒店招聘弄得像选美一样。很多酒店的管理越来越追求表象化、模式化，多了许多浮躁与死板，少了几分稳重与灵活。大家都知道餐饮界闹“人荒”，很多年轻人当了几天餐厅主管马上出去应聘餐厅经理，他们看重的是岗位工资能拿得更多，而不是餐厅经理的那份能力和责任。任何酒店的成功是全体人员共同努力的结果，是酒店整体资源整合产生的效应。作为老板不要看到一家店成功就认为他们酒店的所有管理人员都很优秀。很多年轻经理人的模仿力特强，总认为照搬一个成功的模式就可以成功了，其实做酒店不是靠简单模仿就能成功的，只有超越才能引领市场。
哈尔滨的千里马百合酒店，菜品展览档口做得非常出色，经营模式也很先进，从开业那一天起，就在哈尔滨餐饮界掀起了一股跟风潮，不论是新开业的酒店还是已开业的酒店纷纷开始效仿。短短一年时间，哈尔滨餐饮店的菜品展览档口基本上都是一个面孔了。可结果却是，没有一家模仿者的生意超过千里马百合，而是所有的模仿者都为千里马百合做了免费的宣传广告。

湘菜厨师网  湘菜厨师刘石强厨房管理团队监制

爱护人才
有些人才的观点和管理方式有时和世俗不一致，很多人不一定能理解经理人当时决策的真正含义，聘请来的经理人不可能在很短时间内就将酒店完全引上正轨。经理人要做事、要改革，会触及到个别人的短处或痛处，就难免会遭到嫉妒或阻碍。作为老板，要具备护才的勇气，使经理人与自己和睦相处，切勿把听小报告当作明察秋毫，把枕边风当作考查的依据。

勤于沟通
为何老板和经理人之间经常会有难以逾越的鸿沟呢？大多数情况是缺少直接的面对面沟通。良好的沟通可让经理人与老板之间的隔阂越来越少，达到真正的默契。作为老板，要主动与经理人沟通，特别是出现一些传闻或经理人犯了错误，情绪出现波动的时候。沟通不需要正式的会议，可以是咖啡厅的一张雅座，可以是茶馆一隅，面对面坦诚布公、倾心而谈，把你对经理的所有批评和建议、希望等统统讲出来。当然要注意讲话的语气要轻松，别忘记添加一些鼓励和赞誉。作为一个打工的人员，不论职位多高，都希望老板能随时给一些提醒和鼓励；不论对与错，都希望直接听到老板对自己的指点和评价。只有沟通才能彻底消除经理人心中的顾虑，才能让经理人安心地工作，努力地做事。